In der Regel können unbefristete Arbeitsverhältnisse allein unter Einhaltung der Kündigungsfrist und der gesetzlichen Formanforderungen sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Standards gelten sowohl für den kündigenden Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen wollen. Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zur Beendigung des bestehenden Vertragsverhältnisses.

Kündigungsfristen werden in tarif- oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen getroffen, falls es solche jedoch nicht gibt, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Für Betriebe mit über zehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz für jeden, der dort mehr als sechs Monate beschäftigt ist und sorgt dafür, dass Arbeitgeber gute Gründe für die ordentliche Kündigung vortragen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Beschäftigten, nachdem er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Dieses kann etwa wegen eines medizinischen Sachverhalts oder eine Statusänderung bedingt sein.

Betriebsbedingte Kündigungen kommen zum Einsatz, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb wegfällt und es für diesen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Ist ein solcher Fall gegeben, möchte der Arbeitgeber ihn zwar sehr gerne behalten, aber kann es nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt dann, wenn ein Mitarbeiter den Betriebsfrieden erheblich stört oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Dieses ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

All diese Kündigungen müssen exakt begründet werden und je schlechter die Begründung ist, umso geringer ist deren Wirkungsgrad. Auf den Wirkungsgrad kommt es an, sobald sich der Betroffene mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Essen wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Verpflichtung versucht er sich nahezu ausnahmslos durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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